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Artikel von M. Neufeind

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Max Neufeind

Max Neufeind

ist Arbeitspsychologe am Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften der ETH Zürich.

Umsteigen bitte!

von Max Neufeind am 07. Januar 2013

Wer die Arbeitswelt der Zukunft lebenswerter machen will, muss selbstbestimmte berufliche Umstiege stärker fördern.


Viel wurde in letzter Zeit über den Zustand und die Zukunft der Arbeit geschrieben. Das Thema Burnout beherrschte zeitweise die Titelseiten. Und wenn nicht die Überlastung der Mitarbeiter im Mittelpunkt stand, wurde das Ende der Festanstellung, die länger als einen Zweijahresvertrag lang andauert, prophezeit. Für jene, die sie unmittelbar betreffen, Kreative und Managerklasse, Pflegekräfte und Lehrer, aber auch das Dienstleistungsprekariat, sind beide Entwicklungen bisweilen bedrohlich, psychisch wie materiell. Doch bei aller medialen Präsenz betreffen diese Phänomene bisher nur eine eher kleine Gruppe von Menschen. Andere Fragen zur Gestaltung der Arbeitswelt bleiben dagegen weitgehend unberücksichtigt, obschon sie für fast jeden Arbeitnehmern relevant werden können.

Eine dieser Fragen betrifft selbstbestimmte berufliche Umstiege. Und dabei geht es nicht nur um den Wechsel von der Unternehmensberatung in die Konzernleitung. Es geht vor allem um den Facharbeiter, der nur wenig persönliche Entwicklungsmöglichkeiten in seinem Job sieht oder Arbeitslosigkeit fürchtet und einen beruflichen Neuanfang wagen will. Viele Menschen in Deutschland wünschen sich solche Umstiege, aber nur die wenigsten trauen sich. Gespräche mit Arbeitsnehmern und Unternehmensvertretern zeigen, dass berufliche Neuorientierungen oft nicht deshalb ausbleiben, weil sich hier grundlegende Interessen von Mitarbeitern und Unternehmen, von einzelnen Bürgern und der Gesellschaft widersprechen würden. Vielmehr fehlt es dem Einzelnen an Wissen, individueller Befähigung und intelligenten Unterstützungsstrukturen. Dazu kommt, dass unsere Gesellschaft individuelle berufliche Neurorientierungen immer noch abwertet. Wer die Arbeitswelt der Zukunft lebenswerter machen will, muss aber mehr Menschen ermöglichen, auch in der Mitte des Lebens noch beruflich umzusteigen.

Weg vom Stigma des Scheiterns

Berufliche Neuorientierungen und Umstiege sind in Deutschland immer noch mit dem Stigma des Scheiterns verbunden. Schon der Begriff der Umschulung klingt nicht nach Neuanfang. Berufliche Umstiege als autobiographisches Scheitern zu verstehen, ist ein zentrales Hindernis für den Aufbruch in eine dynamischere und sich stärker an individuellen Entwicklungswünschen orientierende Welt der Arbeit. Ein gelingendes Arbeitsleben lässt sich nicht mehr ausschließlich an Merkmalen wie langer Betriebszugehörigkeit und der Wahl eines Berufes festmachen. Um die dahinterliegenden Ideale - materielle Sicherheit, gesellschaftlicher Status, Selbstbestimmtheit - für möglichst viele Menschen zu ermöglichen, müssen wir die immer noch starre Schablone der Normalarbeitsbiographie heute deutlich weiter fassen.

Nicht jeder Umstieg ist eine guter Umstieg

Das Stigma beruflicher Umstiege kommt nicht von ungefähr. Denn oft bedeutet der Ausstieg aus einem erlernten Beruf den Abstieg in eine sich abwechselnde Folge prekärer Beschäftigungsverhältnisse. Eine Gesellschaft muss entscheiden, welche beruflichen Umstiege sie fördern will, welche nicht, und auf welcher normativen Grundlage sie dies tut. In der Schmalspur-Variante von "Aktiver Arbeitsmarkpolitik" lautet die Antwort: Alle Umstiege, die Beschäftigung fördern, sind gut. Man denke hier an den Vorschlag, die "Schleckerfrauen" im Schnelldurchlauf zu Erzieherinnen umzuschulen.

Eine progressive Politik des Arbeitslebens kann sich damit aber nicht zufrieden geben. Sie muss mehr fordern als nur die Teilhabe an irgendeiner Erwerbsarbeit. Aus dem Befähigungsansatz von Amartya Sen und Martha Nussbaum folgt, dass Arbeitsmarktpolitik erst dann gerecht und effizient ist, wenn sie jeden befähigt, die eigenen Kompetenzen immer wieder neu in selbstgewählte Beschäftigungsformen umzusetzen und so die eigenen Entwicklungsbedürfnisse zu erfüllen. Solche Umstiege müssen gefördert werden. Es geht dann nicht nur um Jobs, sondern um die Befähigung zum selbstbestimmten Tätigsein.

Freiheit braucht Sicherheit

Mit dem Ruf nach Befähigung sind aber immer auch Anforderungen an das Individuum verbunden. Von Seiten der Unternehmen heißt es seit einigen Jahren, in Zeiten der fortschreitenden Globalisierung lasse sich die Beschäftigungsfähigkeit in Deutschland nur sicherstellen, wenn jeder Arbeitnehmer flexibler und veränderungsbereiter wird. Und es stimmt, dass berufliche Umstiege ohne individuelle Befähigung, persönliche Ressourcen und die Änderungsbereitschaft des Einzelnen nicht gelingen können. Selbstbestimmte berufliche Umstiege im und zwischen Unternehmen finden häufig nicht statt, weil der Entscheidungshorizont von Mitarbeitern eingeschränkt ist und sie - berechtigterweise - Angst vor Phasen materieller Unsicherheit haben. Der Spatz in der Hand ist uns oft tatsächlich lieber als die Taube auf dem Dach.

Reicht es also, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter zu mehr Risiko animieren? Nein, die Befähigung zu selbstbestimmten Umstiegen lässt sich auf Arbeitnehmerseite allein nicht sicherstellen. Auch wenn Unternehmen und Staat die Risikobereitschaft von Arbeitnehmern durch einen erweiterten Entscheidungshorizont steigern können, sollte man nicht unterschätzen, wie stark die Produktivität, Flexibilität und Innovativität einer Belegschaft von der empfundenen wechselseitigen Fairness zwischen Unternehmen und Beschäftigten abhängt. Eine zu starke Befristung und Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen setzt eben dieses Gefühl von Gerechtigkeit auf's Spiel - und damit die Bereitschaft zu eigeninitiativen Veränderungen im Unternehmen.

Neben der gefühlten Gerechtigkeit braucht es aber konkrete Absicherungen in Form garantierter Optionalitäten. Wenn wir mehr Menschen ermutigen wollen, berufliche Umstiege zu wagen, dann reicht es nicht, über die Chancen gewagter und die Opportunitätskosten nicht gewagter Umstiege zu informiert und ab und zu Gelegenheiten anzubieten. Der Einzelne muss in die Verlässlichkeit von Gelegenheitsstrukturen vertrauen können. Berufliche Umstiege zu fördern heißt klarzumachen, dass es je nach biographischer Lage bestimmte geförderte Formen der berufliche Neuorientierungen gibt, die jeder einzelne, dann wenn er es für richtig hält, in Anspruch nehmen kann.

Zurück in die Zukunft - Humanisierung der Arbeitswelt

Hier muss ein Begriff zurück auf die Agenda: Die Humanisierung der Arbeitswelt. Denn, einfach ausgedrückt, der beste Weg zur Befähigung für selbstbestimmte Umstiege ist gute Arbeit. Die Gestaltung von Arbeit in Unternehmen ist ein zentraler Faktor für den Erfolg beruflicher Umstiege. Der Aufbau der Kompetenz zur Bewältigung von beruflichen Umstiegen lässt sich dabei nicht von heute auf morgen leisten. Die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit seiner Mitarbeiter kann nur entwickeln, wer seine Arbeitskultur und Arbeitsorganisation mit zumindest drei fundamentalen menschlichen Bedürfnissen in Einklang bringt: Dem Bedürfnis nach Selbstbestimmtheit, nach Kompetenz und nach Zugehörigkeit. Wenn diese drei Bedürfnisse befriedigt sind, sind Mitarbeiter flexibler, kreativer, bringen bessere Leistung - und sind besser für berufliche Übergänge gerüstet.

Bezüglich der Organisation von Arbeit bedeutet das, Beschäftigten wieder stärker ganzheitliche und in sich geschlossene Aufgaben zuzuweisen, die ihnen die Möglichkeit geben, etwas zu leisten, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen. Dies gelingt vor allem durch eine vertikale Aufgabenerweiterung, bei der Beschäftigte schrittweise an Autonomie bezüglich der Gestaltung und Kontrolle der eigenen Tätigkeit gewinnen. Das fördert wiederum die Flexibilität und Antizipation in der Aufgabenerbringung, Fähigkeiten, die berufliche Umstiege erfolgreich machen. Anstelle einer solchen vertikalen Aufgabenerweiterung ist aber in vielen Jobs, vor allem im Service-Bereich, eher eine horizontale Aufgabenerweiterung zu beobachten. Mitarbeiter müssen immer mehr Aufgaben derselben Art ausführen, ohne dass die intellektuelle Anforderung der einzelnen Aufgabe zunimmt - mit negativen Auswirkungen auf ihre Beschäftigungsfähigkeit und ihre Befähigung zu selbstbestimmten Umstiegen.

Da zumindest die Arbeitswissenschaft diese Dinge nicht erst seit gestern weiß, sind diese Entwicklungen weniger einem Erkenntnisproblem, als einem Umsetzungsproblem geschuldet. Die nachhaltige Förderung der Befähigung zu erfolgreichen beruflichen Umstiegen verlangt daher eine aktivere Politik. Eine Politik, die tatsächlich auf die Qualität der Arbeitsgesellschaft einwirkt, um so die Bedingungen für individuelle Freiheit zu schaffen.

Handlungsspielräume progressiver Politik

Handlungsspielräume für progressive Politik ergeben sich vor allem in drei Bereichen. Zunächst kann Politik dazu beitragen, die Risikoeinschätzung der Arbeitnehmer zu verbessern und ihren Entscheidungshorizont zu erweitern. Das hieße vor allem, die Beratungsangebote zu Qualifizierungs- und Umstiegsfragen auszubauen. Dabei muss es nicht unbedingt um die Schaffung neuer Institutionen gehen. Vielmehr wäre es angebracht, dass die bisherigen Institutionen, etwa der Bundesagentur für Arbeit - die ja bisher vor allem eine Bundesagentur gegen Arbeitslosigkeit und nur in geringem Maße eine Bundesagentur für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit ist -, ihren Betreuungsanspruch erweitern. Zudem sollte die Politik Unternehmen stärker in die Plicht nehmen, mit ihren Mitarbeitern regelmäßig Entwicklungs- oder Potentialgespräche zu führen. Und zwar solche, die diesen Namen auch verdienen. In Frankreich und Belgien sind hier schon Modelle entwickelt worden.

Darüber hinaus besteht Verbesserungsbedarf in der Absicherung der Risiken selbstgewählter beruflicher Umstiege. Hier geht es sowohl um die Finanzierung von Weiterbildung als auch die Einkommenssicherung in Phasen der Umorientierung. Erstere ließe sich durch einen Weiterbildungsfonds, in den Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzahlen und aus dem selbstgewählte Weiterbildungen finanziert werden können, sicherstellen. Mit Blick auf die Einkommenssicherung wäre ein Ausbau des Rechts auf Arbeitszeitreduzierung für die Zeit (der Vorbereitung) eines beruflichen Umstiegs sowie des Recht auf Rückkehr zur Vollzeit ein Schritt in die richtige Richtung.

Schließlich besteht weiterhin ein großer Handlungsspielraum im Bereich der Bildung. Unser Bildungssystem ist immer noch von der Idee geprägt, dass Bildung etwas ist, was man spätestens mit dem dreißigsten Lebensjahr abgeschlossen hat. Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark sind wir in Deutschland von einem modularen System, das sich an individuellen Entwicklungsbedürfnissen und Kompetenzen orientiert und auch im fortgeschrittenen Alter formale Fachabschlüsse vorsieht, noch ein gutes Stück entfernt sind.

Mit lebenslangem Lernen ist es aber nicht getan. Wenn wir es mit der Förderung beruflicher Neuorientierung ernst meinen, dann muss klar sein, dass diese mit gesteigerten Anforderungen an das Individuum einhergeht. Das betrifft sowohl die Bewertung als auch die Bewältigung von Risiken. Die psychologische Forschung zeigt, dass Menschen eher bereit sind, Risiken einzugehen und sich zu Neuem zu motivieren, wenn sie in ihrem Leben immer wieder die Erfahrung gemacht haben, selbst in der Lage zu sein, den Ausgang einer herausfordernden Situation zu bestimmen.

Wer seine Entwicklungsbedürfnisse verwirklichen konnte, entwickelt eine grundsätzliche Erwartung der Selbstwirksamkeit und wird in Zukunft eher herausfordernde Situationen aufsuchen und meistern. Da diese Selbstwirksamkeitserwartung stark von Erlebnissen in der Kindheit und Jugend geprägt ist, heißt das: Wer berufliche Umstiege fördern will, darf nicht erst beim Erwachsenen beginnen. Änderungsbereitschaft ist nichts, was man Mittdreißigern in einem Wochenend-Workshop vermitteln kann. Wem in der Schule, der Ausbildung oder im Beruf keine echten Gestaltungsmöglichkeiten zugetraut wurden, von dem können wir schlecht den Mut zum beruflichen Neuaufbruch in der Lebensmitte verlangen.




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