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Artikel von J. Schadendorf

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Jens Schadendorf

Jens Schadendorf

politischer Ökonom, Betriebswirt und lange Buchverleger, arbeitet als selbständiger Berater für große und mittelständische Unternehmen und ist spezialisiert auf die Themen Management, Lernen, Kultur und Wirtschaftsbücher.

Ein deutscher Traum

von Jens Schadendorf am 09. Dezember 2011

Im abschließenden Teil der Reihe „Neue Visionen für moderne Bildung“ entwickelt Jens Schadendorf ein neues gesellschaftliches Leitbild: lebenslanges Lern- und Fähigkeitenwachstum. Wie erste Umsetzungsschritte mit Blick auf Staat und Unternehmen aussehen könnten, liefert er gleich dazu.


Wenn ein post-humboldtsches Bildungsideal Gestalt annimmt, dann müsste es sich selbst an einem neuen gesellschaftlichen Leitbild ausrichten. Oder es müsste gar Teil dieses Leitbilds sein.

Leitbild bedeutet hier nicht nationale Leitkultur und auch nicht nationale Homogenität. Leitbild könnte vielmehr als nichts anderes gedacht werden als eine Art zeitgemäßer „deutschen Traum“ – als eine gesellschaftliche Vision, die auch zu berücksichtigen hätte, dass die politischen und ökonomischen Realitäten nicht mehr (nur) in nationalstaatlichen, sondern in pluraleren Kategorien fassbar sind. Es könnte eine gesellschaftliche Vision sein, die mutig eine neue Geschichte davon erzählt, wohin wir gehen wollen und die uns etwas verspricht.

Was wir wollen – und was uns versprochen werden soll

Teil dieser Geschichte könnte die Ausrichtung an einem neuen Wachstums-, Wohlstands- und Gerechtigkeitskonzept sein. Denn man mag mit guten Gründen die Meinung vertreten, dass unser aktuelles gesellschaftliches Leitbild vor allem auf quantitatives Wachstum fokussiert ist. Oder anders: Es verspricht, wenn wir uns anstrengen, die laufende bessere Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, bevorzugt ausgedrückt in Geldkategorien. Und es verspricht zugleich soziale Gerechtigkeit, die zwar auch auf gesellschaftliche Teilhabe hin gedacht ist, doch zugleich stark an monetären Transfers festgemacht wird. Implizit ist dieses aktuelle Leitbild damit stark mit einer bestimmten, eher quantitativen Vorstellung von Fortschritt und Lebensqualität verknüpft.

Vor dem Hintergrund immer neuer, noch dazu lang andauernder Krisen – des Klimas, der Banken, der Staatsverschuldung – nimmt die Wachstumsdiskussion zwar wieder mehr Fahrt auf. Vermutlich aber greift das derzeit wieder einmal mehr diskutierte, eher abstrakte Konzept des nachhaltigen oder auch qualitativen Wachstums gerade oder auch mit Blick auf die Bildungsfrage zu kurz. Eine Alternative könnte sein, zumindest ergänzend auch von „Lernwachstum“ oder von  „Lern- und Fähigkeitenwachstum“ als Kern einer neuen gesellschaftlichen Vision zu sprechen.

Die Idee des Lern- und Fähigkeitenwachstums als Teil einer neuen gesellschaftlichen Vision, an der sich auch das neue post-humboldtsche Bildungsideal ausrichten müsste, hätte bei entsprechender Ausgestaltung den Vorteil, für den Einzelnen konkret fassbar zu sein. Orientierung könnte dabei eine Positivliste konkreter Indikatoren für die Einschätzung von individuellem und kollektivem Lern- und Fähigkeitenwachstum bieten. Beides wäre dann transparent nachvollzieh- und einforderbar.

Jede Wirtschafts- und Sozialpolitik etwa könnte im Grundsatz an ihr gemessen werden. Der Staat wäre – innerhalb eines grundsätzlich auch auf die Förderung von Lernprozessen orientierten Ordnungsrahmens - aufzufordern, dann einzugreifen, wenn er seinen Bürgerinnen und Bürgern (nur noch) schwindende Möglichkeiten zum Lern- und Fähigkeitenwachstum bietet. Idealerweise sollte dieses Eingreifen nur über die Veränderung des allgemeinen Ordnungsrahmens erfolgen, nicht aber über eine Form von Interventionismus, der besonders gut organisierte Gruppeninteresssen bedient, nicht aber jene, die wirklich weniger lern- und fähigkeitenwachstumsstark sind. Dabei versteht es sich von selbst, dass jene, die weniger gute Ausgangsbedingungen, Ausgangsbegabungen und Chancen für Fähigkeitenwachstum haben, nicht zurückgelassen werden. Praktische, aktivierende Ansatzpunkte bietet hier wieder das dänische Modell.

Selbstverpflichtung im Corporate Governance Kodex?

Auch Unternehmen könnten in diesen Prozess einbezogen werden. Möglicherweise könnten sie gar Vorreiter sein. Was spricht zum Beispiel dagegen, das Versprechen, individuelle Lern- und Fähigkeitenwachstumsprozesse zu ermöglichen, als zunächst freiwillige „visionäre“ Selbstverpflichtung in den Corporate Governance Kodex aufzunehmen? Die sich diesem Kodex guter Unternehmensführung verpflichtenden Firmen könnten sich dabei in dieser Hinsicht auch überprüfbar machen, z.B. durch die Entwicklung entsprechend angepasster Balanced Scorecards. Die Personal- und Weiterbildungsarbeit dieser Unternehmen müsste entsprechend modifiziert werden.

Ein solches Vorreitertum könnte sich schnell rechnen, denn in Zeiten des rasanten demographischen Wandels werden jetzt und in Zukunft qualifizierte Fach- und Führungskräfte immer schwieriger zu bekommen sein. Unternehmen, die hier mehr Angebote und überprüfbare Versprechen für Lern- und Fähigkeitenwachstum machen, würden in zweifacher Hinsicht im Vorteil sein:

  • zum einen durch den Aufbau von Reputationsvorteilen als dann attraktiverer Arbeitgeber bei der Personalgewinnung;
  • zum zweiten bei der laufend sich verbessernden Qualifizierung und damit bei der hierdurch induzierten wachsenden Arbeitsqualität.

 

Lernen besser verstehen und besser unterstützen – auch im Alter

Dabei wird en passant eine weitere Herausforderung berührt. Wie nämlich kann es sein, dass für über 50-, 45- oder gar 40-jährige Arbeitnehmer keine oder kaum mehr betrieblichen Weiterbildungsangebote gemacht werden? Ein solches Verhalten raubt nicht nur einzelnen verbesserte Lern-, Teilhabe- und Wohlstandschancen. Es ist vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung auch betriebs- und volkswirtschaftlicher Unsinn.

Die sich seit zwei Jahrzehnten rasant entwickelnde moderne Hirnforschung hilft hier zu verstehen, dass wir die früheren Annahmen zum Lernverhalten über Bord werfen müssen. Denn unser Gehirn lernt nicht nur in der Jugend, sondern immer. Der Mediziner, Philosoph, Psychologe und Hirnforscher Manfred Spitzer von der Universität Ulm, wo er unter anderem das von ihm gegründete Transferzentrum für Neurowissenschaften und Lernen (ZNL) leitet, weiß, worauf es ankommt. Er betont, wie wichtig es sei, über die Lebenszeit hinweg betrachtet zwischen verschiedenen Lernleistungskurven zu unterscheiden. Vertraut ist eine Leistungskurve kognitiver Fähigkeiten, die die Geschwindigkeit, mit der Aufgaben ganz allgemein gelöst werden, beschreibt. Sie nimmt in der Kindheit besonders bei entsprechender Förderung rasch zu, verändert sich dann wenig und fällt schließlich langsam ab. Lange hat man gedacht, dass Lernen nur so abläuft und sich auch deswegen vor allem auf die schulische Bildung konzentriert, damit spätere neue neuronale Verknüpfungen, die Lernen im Kern bedeuten, leichter stattfinden könnten.

Doch es gibt noch andere, ebenfalls relevante Lernleistungskurven. So nimmt etwa unser Wissen über die Welt insgesamt während unseres ganzen Lebens zu – es wird dadurch genauer - und erst spät am Ende wieder ab. Verdichtet beschreibt und impliziert diese Leistungskurve kognitiver Fähigkeiten mit Spitzer Folgendes: „Je mehr man schon weiß, desto mehr kann man neue Inhalte mit bereits vorhandenem Wissen verknüpfen. Da Lernen zu einem nicht geringen Teil im Schaffen solcher neuen Verknüpfungen besteht, haben ältere Menschen beim Lernen sogar einen Vorteil! Wissen kann helfen, neues Wissen zu strukturieren, einzuordnen und zu verankern. Es kommt darauf an, die Lernbedingungen so zu gestalten, dass die Vorteile des Alters genutzt und die Nachteile im Hinblick auf die Geschwindigkeit ausgeglichen werden.“ (Spitzer 2011; Gefühle, Geld, Geist und Gehirn. Neurowissenschaft für Unternehmer. Sonderveröffentlichung Entrepreneur des Jahres e.V., Stuttgart).

Die Folgerungen für eine passgenauere Gestaltung von Maßnahmen der Erwachsenen- und betrieblichen Bildung liegen auf der Hand. Die durch die Hirnforschung veränderte Lernperspektive impliziert zudem, dass die Älteren gegenüber den Jüngeren in einigen Berufen und in einigen Funktionen  auch bessere Voraussetzungen für weiteres Lernen und für die Praxis haben könnten, etwa bei komplexen sozialen Aufgaben, wie sie in modernen, globalisierten Unternehmen nicht selten zu lösen sind. Allerdings haben sich diese neurowissenschaftlichen Erkenntnisse bislang noch kaum in der Wirtschaft oder auch im staatlichen Bildungshandeln niedergeschlagen.

Nicht nur vor dem Hintergrund des demographischen Wandels muss sich das schnell ändern. Kürzlich erschien die vom Bundesfamilienministerium in Auftrag gegebene Studie „Vielfalt des Alterns“. Drei von vier Befragten der Generation 50plus wollen zum Beispiel womöglich länger arbeiten als bis 67. Und neun von zehn Arbeitnehmern halten sich für fachlich kompetenter als jüngere Kollegen, 60 Prozent auch für innovativer.

Ist das Hybris? Vielleicht ja. Vielleicht aber ist es insofern etwas anderes, als die Älteren der mit zunehmendem Alter auch zunehmenden Vernachlässigung bei Karriere- und Weiterbildungsfragen fast trotzig stolzes Selbstbewusstsein entgegensetzen. Wie auch immer es ist: Folgt man der Neurowissenschaft, so sind die älteren Erwerbstätigen zwar nicht überall im Vorteil. Aber in einigen Dingen können sie durchaus deutlich besser sein oder  werden. Auch bei ihnen ist also bei entsprechender Förderung ein anhaltendes Lern- und Fähigkeitenwachstum möglich – zum Nutzen des einzelnen, der Wirtschaft und der Gesellschaft.

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Neue Visionen für moderne Bildung 01: Was kommt nach dem Dornröschenschlaf?

Neue Visionen für moderne Bildung 02: Humboldt aktualisieren




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