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Artikel von G. Wegner

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Gerhard Wegner

Gerhard Wegner

ist Direktor des Sozialwissenschaftlichen Instituts der Evangelischen Kirche in Deutschland.

Arbeitssouveränität stärken!

von Gerhard Wegner am 02. Oktober 2013

Die Transformation der Gesellschaft in Richtung einer starken Nachhaltigkeit erfordert eine deutliche Aufwertung der von den Menschen geleisteten Arbeit. Denn in den Arbeitswelten in den Unternehmen konkretisiert sich prominent, was es mit Nachhaltigkeit tatsächlich auf sich hat.


Das gilt zum einen im Blick auf das "Was": auf den Einsatz der Kompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Erreichen nachhaltiger gesellschaftlicher und unternehmerischer Ziele. Von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als sinnvoll anerkannte Arbeit leistet hierzu einen Beitrag. Und zum anderen im Blick auf das "Wie": auf die Art und Weise, wie die lebendige menschliche Arbeitskraft konkret von den Unternehmen und den Betreffenden selbst eingesetzt wird. Die Arbeitskraft ist selbst eine höchst wertvolle Ressource, die nicht verschwendet oder vernutzt, sondern möglichst suffizient genutzt werden soll. Eine nachhaltige Gesellschaft kann deswegen nicht ohne eine erhöhte individuelle, zivilgesellschaftliche und politische Achtsamkeit auf gute Arbeit als wichtigen Teil eines guten Lebens gestaltet werden. Arbeit und Leben sind heute mehr denn je untrennbar miteinander verknüpft - im Guten wie im Bösen.

1. Problemanalyse

Tatsächlich aber ist seit etwa Mitte der 90er Jahre ein Prozess der De-Thematisierung von Arbeit zu beobachten, der bis heute anhält. Nicht, wofür oder wie Menschen arbeiten, steht im Mittelpunkt der Diskussion, sondern ob es überhaupt genügend Beschäftigung gibt. Die Qualität der Arbeit ist zugunsten eines letztlich leeren Begriffs von Erwerbsarbeit als solcher in den Hintergrund geraten und kommt bestenfalls nur noch negativ in den Fokus der Aufmerksamkeit, wenn prekäre Arbeitsbedingungen, der Abbau von Arbeitnehmerrechten oder steigende gesundheitliche Lasten durch die Zunahme psychischer Krankheiten beklagt werden. Diese Situation führt zu einer deutlichen Unterbewertung der menschlichen Arbeit in der gesellschaftlichen Aufmerksamkeit. Kriterien einer guten Arbeitsqualität, wie z. B. Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Einkommensverhältnisse und vor allem der rechtlichen und faktischen Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte sind weitgehend zulasten vieler Arbeitenden unterbewertet.

Menschliche Arbeit realisiert sich in einem komplexen Bedingungs- und Beziehungsgeflecht, in dem drei Aspekte von großer Bedeutung sind: Stabilität, Solidarität und Freiheit. Sie beschreiben ein Gestaltungs- und Spannungsdreieck. In seiner Analyse lassen sich spezifische Problem- und Risikofelder, Chancen und Lösungsansätze - aber auch mögliche produktive Unzufriedenheiten identifizieren. Gerade Letztere sind von entscheidender Bedeutung: Sie können die Brutstätten innovativer Realisierungsperspektiven guter Arbeit sein. Entscheidend ist, inwieweit sich die Arbeitenden angesichts organisatorischer und unternehmerischer Zielsetzungen möglichst souverän in diesem Feld bewegen können, da sie von den übergreifenden gesetzlichen und konkreten betrieblichen Bedingungen in der Entfaltung ihrer Fähigkeiten unterstützt werden.

2.Differenzierungen

Wie sich dieses Spannungsfeld jeweils konkret in den Unternehmen bzw. Arbeitswelten aufspannt, stellt sich höchst unterschiedlich dar. Die Situation der Arbeitenden insgesamt ist durch Heterogenität und Segmentierung bestimmt - gerade was Möglichkeiten des Einflusses auf die Arbeitsgestaltung anbetrifft. So werden zwar 45 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch einen Betriebsrat vertreten - decken damit aber nur elf Prozent aller betriebspflichtigen Betriebe ab. In weiteren elf Prozent der Betriebe finden sich alternative Vertretungsorgane.

  • Insgesamt lassen sich mindestens fünf unterschiedliche Arbeitswelten differenzieren:
  1. Arbeiterbelegschaften in den industriellen Kernbereichen mit einer nach wie vor starken gewerkschaftlichen Vertretungsbasis;
  2. industrielle Klein- und Mittelbetriebe (oft Eigentümer - bzw. Familienbetriebe) mit geringerem Deckungsgrad von Betriebsrätinnen und Betriebsräten und Formen von Paternalismus (= gemessen an der Anzahl der Betriebe und der Beschäftigten das größte Segment);
  3. Hochqualifizierte Beschäftigte in den Großbetrieben der industriellen Kernbereiche, die vor allem auf Selbstvertretung setzen; 
  4. Hochqualifizierte Beschäftigte in kleinen New Economy-Betrieben/IT-Industrie;
  5. prekäre Dienstleistungsarbeit mit Niedriglohn, Niedrigqualifikation und Einfacharbeit mit einer oft instrumentalistischen und repressiven Arbeits(un)kultur.

Schon von dieser Differenzierung her muss von einer breiten Vielfalt von Arbeitsformen und -situationen gesprochen werden, die sich nicht über einen Kamm scheren lassen. Die Rede vom (alten oder neuen) Normalarbeitsverhältnis wird dem nicht gerecht. Diese Vielfalt gilt es auch als etwas Positives zu würdigen. Allerdings braucht es für alle geltende grundlegende Regelungen, die Missbrauch und Ausbeutung unterbinden. In dieser Hinsicht ist die Situation in der prekären Dienstleistungsarbeit besonders kritisch zu sehen.

3. Stabilität

Grundlegende Fähigkeiten können Menschen nicht angemessen entwickeln und schon gar nicht entfalten, wenn sie unter unsicheren Arbeitsbedingungen leben und ihr Leben durch die damit verbundenen Ängste geprägt ist. Dies betrifft Fragen der materiellen Sicherheit, aber auch der dauerhaften Aufrechterhaltung der eigenen Leistungsfähigkeit, so insbesondere der Gesundheit. Darüber hinaus beziehen sich diese Interessen auf Sicherheiten vor allgemeinen Lebensrisiken - aber auch im Blick auf eigene Lebensplanungen wie die Gründung einer Familie u. ä. braucht es längerfristig sichere Verhältnisse. Im gewissen Umfang zählen hierzu auch Interessen an "geordneten" Verhältnissen in den Betrieben, die mit einem angemessenen Lohn, der Integration in möglichst wenig prekäre Arbeitsverhältnisse, persönlicher Integrität und geringen Ungleichheiten und Ungerechtigkeiten einhergehen. Weiter sind hiermit auch Aspekte der Freiheit von Entwürdigung und Demütigung sowie dem Vorhandensein einer Fehlerkultur und einem angemessenen Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmern verbunden. Allerdings eröffnen Prozesse der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Beschäftigungsverhältnissen auch neue Wahlmöglichkeiten und Gestaltungspotenziale für die Beschäftigten.

Aber: Die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses, unstete Erwerbsbiografien, die mit der Zunahme von prekären und atypischen Beschäftigungsformen einhergehen, haben Zukunftsängste verstärkt. Besonders kritisch ist dies bei den 22 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mittlerweile im Niedriglohnbereich arbeiten - was einen erheblichen Anstieg in wenigen Jahren bedeutet: Noch 1995 waren es nur 15 Prozent. Insbesondere atypische Beschäftigungen weisen ein großes Prekaritätsrisiko auf. Der erhoffte soziale Aufstieg kommt nur selten zustande. 68 Prozent der Betreffenden sind Frauen.

Der Leistungsdruck über subtilere Anreizsysteme in den Betrieben, "Deregulierungen" in den Standards der Arbeit, veränderte "offene" und nur scheinbar freiere Umgangsformen können zu Verunsicherungen beitragen. Dies wird durch Veränderungen in sozialen Sicherungssystemen, mehr private Absicherung über Marktangebote, weniger solidarische Sicherung, aber auch im persönlichen und familiären Umfeld (Zunahme von Scheidungen und von Bindungsproblemen), die auch mit finanziellen Risiken einhergehen, noch verstärkt.

4. Solidarität

Gute Arbeit erfordert solidarische Beziehungen der Arbeitenden untereinander, in denen Kooperation und gegenseitige Angewiesenheit ausgelebt werden kann. Diese Formen müssen im Blick auf veränderte und neue Geschlechterrollen produktiv erneuert werden. Konkrete Partizipationsmöglichkeiten auf der Arbeit müssen einhergehen mit einem Ausbau der repräsentativen Mitbestimmung. Die Arbeitenden brauchen mehr Möglichkeiten, mit über die Anwendung ihrer eigenen Arbeitskraft verfügen zu können, damit sie sich als Mitgestalter ihres eigenen Tuns und nicht als Opfer verstehen können. Arbeits- und Unternehmenskultur müssen ineinander greifen. Wichtig hierzu sind alte und neue Formen gewerkschaftlicher Solidarität, in denen die Arbeitenden ihre Konkurrenz überwinden und gemeinsame Ziele durchsetzen. Hochqualifizierte werden sich allerdings mit herkömmlichen Mitteln nur schwer für Formen einer stellvertretenden Interessenartikulation gewinnen lassen. Gerade sie sind jedoch für Prozesse gesellschaftlicher Transformation von großer Bedeutung.

Die Risiken in diesen Bereichen sind aber unübersehbar. Sie haben vor allem mit einem Verlust von selbstverständlicher Solidarität angesichts soziokultureller Modernisierungsprozesse in den Unternehmen und der gesamten Gesellschaft zu tun. Zusammenhalt stellt sich nicht mehr allein aufgrund von traditioneller Zugehörigkeit ein. Die klassische Interessenvertretung steckt nicht selten in einer Milieufalle. Das gesellschaftliche Klima fördert individuelle Durchsetzung auf Kosten solidarischer Prozesse. Stark individualisierte Anreiz- und Wettbewerbssysteme in den Unternehmen bedrohen kollektiven Zusammenhalt. Bearbeitet werden muss zudem das Problem exklusiver Solidarität von kleinen, hochqualifizierten Arbeitnehmergruppen, die erfolgreich die Prinzipien der Tarifeinheit unterlaufen und die Belegschaften spalten. Vermarktlichung und indirekte Steuerung in den Unternehmen führen auch zu einer Erosion der bisherigen Formen, sich gegen Verschlechterungen zu wehren und die eigenen Interessen wahrzunehmen. Sie bringt die Beschäftigten in eine Lage, in der sie, um ihre Arbeitsanforderungen zu erfüllen, selbst, d. h. von sich aus, auf ihnen zustehende Rechte verzichten und so lange erkämpfte Regeln unterlaufen. In dieser Situation kann eine Stellvertreterpolitik nicht mehr greifen

Auf Seite 2 zeigt Gerhard Wegner die Auswirkungen neuer Formen der Freiheit auf die Arbeitssouveränität auf und bietet Lösungen für das Spannungsverhältnis zwischen Arbeit und familiären Care-Welten.




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