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Artikel von G. Wegner

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Gerhard Wegner

Gerhard Wegner

ist Direktor des Sozialwissenschaftlichen Instituts der Evangelischen Kirche in Deutschland.

Arbeitssouveränität stärken! - Teil 2

von Gerhard Wegner am 02. Oktober 2013

Im zweiten Teil zeigt Gerhard Wegner die Auswirkungen neuer Formen der Freiheit auf die Arbeitssouveränität des Einzelnen auf und bietet Lösungen für das Spannungsverhältnis zwischen Arbeit und familiären Care-Welten.


5. Freiheit

Aspekte der individuellen und gruppenbezogenen Freiheit und Autonomie in der Arbeitswelt haben in den letzten Jahren erkennbar an Bedeutung gewonnen. So sind innerhalb gewisser Grenzen die Zeitsouveränität und auch die Freiheit von Arbeitsgruppen gewachsen und damit sind auch die Sinn- und Entfaltungspotenziale größer geworden. Selbstwirksamkeit kann stärker erfahren werden. Die Stärkung von Bottom-up-Beziehungen gegenüber Top-down-Beziehungen, die Stabilisierung von Netzwerkrelationen und die Entstehung von Heterarchien statt Hierarchien, die zunehmende Relevanz von Verhandlungen, von kommunikativer Rationalität - alles in allem die stärkere Nutzung der subjektiven und emotionalen Anteile der Arbeit (Subjektivierung von Arbeit), die neue Möglichkeiten positiven Arbeitslebens eröffnen, haben unter großen Teilen der Arbeitenden zugenommen. Gewachsen sind damit auch die Spielräume zum Ausagieren von individuellen Arbeitspotenzialen, insbesondere bei Höherqualifizierten.

Aber: Die neuen Formen der Freiheit stellen stets auch unternehmerische Ressourcen dar, die in vielfältiger Weise genutzt werden. Die (positive) Abschaffung des Kommandostils auf der Arbeit führt deswegen auch stets zu subtileren Verfügungsformen über die Arbeitenden. Formen der Entgrenzung von Arbeit, die mit Selbstausbeutung, Vereinzelung und einer sehr kurzfristigen Orientierung (Short-Terminism) einhergehen, haben zugenommen. Es kommt zur Erosion von institutionellen und motivationalen Grenzziehungen, die in der klassischen tayloristischen Arbeitsorganisation prägend waren: Die Grenzen der Zeit, die Arbeit einhegten, werden fließend. Arbeit greift auf das Leben über und kolonisiert es. Subjektive und lebensweltliche Potenziale geraten tendenziell in das Visier unternehmerischer Verfügung. Was früher normativ festgelegt war, muss jetzt individuell bewertet werden. Ausgehandelt und entschieden werden - und zwar auf der Arbeit und auch anderswo. Damit verlagern sich Konflikte: Zugewinnen an Freiheit auf der einen Seite stehen lebensweltliche Verluste auf der anderen Seite gegenüber. Der Einzelne und die Einzelne ist darauf angewiesen, alle Konflikte stets mit sich selbst und weitgehend allein abzuklären - Interessen lassen sich nicht delegieren.

6. Logik des Care

Das durch die die Arbeit dynamisch strukturierenden Spannungen erzeugte Feld der Arbeitswelt steht nun als solches noch einmal in Spannung zu den Anforderungen der familiären Care-Welten. Die Aufrechterhaltung dauerhafter familialer Interaktion, insbesondere die Verantwortung für Kinder und für die Pflege von Angehörigen, stellen eigene, in wesentlichen Teilen nicht delegierbare, Pflichten dar, die sich der Beschleunigungs- und Effizienzlogik der Arbeitswelten im Regelfall nicht unterordnen können, ja durch eine entsprechende Subsumtion zerstört werden können. Sie reiben sich auch mit einer strikten Orientierung auf Individualität. Hier gelten andere Maßstäbe und Anforderungen, wie sie sich gut im Bild vom "Holding Hands at midnight" visualisieren lassen. Oft wird die primäre Bedeutung dieser Tätigkeiten für die Reproduktion von Arbeitsvermögen überhaupt vollkommen unterschätzt.

Auch wenn es heute Teilarbeitskulturen in kleinen höchstqualifizierten Firmen gibt, in denen die Trennung von Arbeit und Leben überwunden zu sein scheint, bleibt die Herstellung einer lebensfördernden Balance für viele ein Problem. Gerade in diesem Kontext muss deswegen auch über Maßnahmen der Entschleunigung und der Wieder-Begrenzung von Arbeit nachgedacht werden. Care-Arbeit muss generell aufgewertet und gendergerecht gestaltet werden.

6.1 Zieldefinition

Gute Arbeit ist deswegen nachhaltig, weil in ihr die Erreichung notwendiger Qualität, Effizienz und Produktivität in Einklang mit einer "Suffizienz des Menschlichen" erreicht wird: Solche Arbeit nutzt die Kräfte der Menschen, aber zehrt sie nicht auf. Sie schädigt nicht nur die Lebendigkeit der Menschen nicht, sondern trägt zu ihrer Reproduktion und Steigerung bei. Menschen erfahren in ihr persönliche Wichtigkeit und Bedeutung und können etwas bewirken. Arbeit und Leben sind in einer Balance.

Die Arbeitenden suchen in der modernen Erwerbsarbeit Möglichkeiten einer sinnvollen und befriedigenden Tätigkeit, ja der persönlichen Erfüllung. Die Unternehmen grenzen heute diese Suchbewegungen nicht mehr aus, sondern nutzen sie zum Zwecke der Produktivitätssteigerung. Selbstwirksamkeit wird freigesetzt, ja eingefordert - aber zugleich wieder eingehegt. Möglichkeiten positiver Arbeitserfahrung kommen so irgendwann an ihre Grenzen.

Entscheidend ist, dass die Spannungen zwischen Stabilität, Solidarität und Freiheit human-kreativ ausgelebt werden können. Es gilt, Prozesse zu gestalten, die sie in eine erträgliche Balance bringen, ohne sie jedoch völlig aus der Welt schaffen zu können. Eine nachhaltige Arbeitskultur braucht stets zugleich Freiheit, Stabilität und Solidarität, um ein hohes Maß an Produktivität erreichen zu können. Sie hält rechtlich verbindliche Möglichkeiten (garantierte Optionalitäten) zur Stärkung von außerbetrieblichen Verpflichtungen (Care) vor.

Allgemein lässt sich sagen: Es geht zuallererst darum, die Arbeitssouveränität der Beschäftigten zu stärken. Das impliziert die beständige Suche nach Balancen von Stabilität, Solidarität und Freiheit im Interesse der Stärkung der Arbeitsvermögen der Menschen.

Das bedeutet: Den Menschen soll es mehr als bisher möglich sein, über die Nutzung ihrer Arbeitsvermögen mit zu entscheiden und Arbeit in Kooperation mit anderen autonom und zeitsouverän zu gestalten. Nötig ist die rechtliche und personale, kollektive und individuelle Stärkung ihrer Selbst(aus)handlungskompetenzen. Insbesondere braucht e Optionalitäten, um Arbeit, Freizeit und Familie im Lebensverlauf gut vereinbaren zu können.

6.2 Lösungswege

Das Ziel der Stärkung der Arbeitssouveränität der Beschäftigten muss auf verschiedenen Ebenen von den jeweiligen Akteurinnen und Akteuren in unterschiedlicher Weise erreicht werden. Es braucht jedoch gesetzlich garantierte Mindestanforderungen als Basis guter Arbeit. Das übergreifende Ziel ist die Stärkung der gesellschaftlichen Aufmerksamkeit für eine gute Qualität der Arbeit. Dazu zählt die Durchsetzung des Leitbildes eines "neuen Normalarbeitsverhältnisses", das die Ziele des inklusiven und fürsorglichen Arbeitens integriert.

Wesentlich sind dabei auf allen Ebenen die Schaffung von Zeitsouveränität, der Verbesserung der Synchronisation zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen und eines die Arbeitskultur prägenden "Boundary Managements". Entscheidend sind garantierte und gelebte Mitbestimmungs- und Partizipationsregeln.

Es ist an der Zeit, ein neues Projekt für eine zeitgemäße Humanisierung der Arbeit mit allen beteiligten Interessengruppen und vor allem unter aktiver Partizipation der jeweils Betroffenen zu starten. Gegenüber den klassischen Bestrebungen in dieser Richtung muss es die Situation der Arbeitenden ganzheitlich und (auch) individualisiert in den Blick nehmen.

Im Einzelnen:

  • Auf der politischen Handlungsebene, insbesondere in der Arbeitsmarktpolitik, gilt es, Deregulierungen zurückzunehmen und stabilisierende Elemente neu einzuführen. Prekäre und Niedriglohnbeschäftigungen müssen eingedämmt werden. Besser gestaltet werden müssen Wege der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie sowie der Förderung eines hohen Maßes an Inklusion in der Arbeit. Der Mitbestimmung kommt entscheidende Bedeutung zu.
  • Die Tarifpartner sind gefordert neue Wege einer innovativen Humanisierung der Arbeit zu beschreiten, die auf die Stärkung der Individualität der Beschäftigten und ihrer Kooperation zugleich zielt. Arbeitszeitregelungen und Gesundheitspolitik stehen im Mittelpunkt.
  • In der Unternehmens- und Arbeitskultur geht es um die Schaffung einer wirklichen Partizipationskultur und von mehr Akzeptanz für Grenzen der Verfügbarkeit und der Belastung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Im Blick auf die Förderung der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer muss auf die Stärkung ihrer Selbststeuerungsfähigkeiten fokussiert werden. Die neuen Freiheiten benötigen Bewältigungskompetenzen. Individualität braucht kommunikative Reflexion.

6.3 Entwicklung von politischen Handlungsempfehlungen

  • Ordnungspolitik/Mitbestimmung:
    Ausweitung des Geltungsbereichs der Montan-Mitbestimmung Mindestkatalog zustimmungspflichtiger Geschäfte Transparenzpflichten der Unternehmen erhöhen

  • Arbeitsmarktpolitik:
    Gesetzlicher Mindestlohn
    Eingrenzung der Befristungen und der Leiharbeit
    Eingrenzung der Minijobs
    Gendergerechte und Inklusive Arbeitsmarktpolitik

  • Arbeitszeitpolitik:
    Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit
    Familienteilzeit
    Arbeitszeitverkürzung mit -umverteilung
    Garantierte Optionalitäten im Blick auf Care

  • Arbeitsbedingungen und Gesundheit:
    Begrenzung der Entgrenzung
    Entschleunigung fördern Akzeptanz und Anerkennungskulturen fördern
    Individualisierte Gesundheitsförderungen in den Unternehmen

  • Arbeits- und Unternehmenskultur:
    Mindeststandards von Arbeitsbedingungen
    Schaffung von autonomen Verständigungsräumen
    Leitbild des kooperativen Arbeitgebers und Arbeitnehmers kultivieren
    Neue Arbeitszeitverteilungen ermöglichen (Gender, Alter)
  • Die Einzelnen:
    Selbst- und Mitverantwortungskompetenz verbessern
    Selbstsorge und Achtsamkeit verbessern
    Grenzen setzen und einhalten

  • Nationales LeitProjekt:
    Etablierung eines neuen Großprojektes: "Nachhaltige Arbeitswelten" (= Humanisierung der Arbeit II)

 

Dieser Artikel ist ein Beitrag aus dem Bericht des Fortschrittsforums "Wie wollen wir leben und arbeiten" den wir Ihnen hier zum Download zur Verfügung stellen.

 




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